Om iets nieuws te creëren dient er iets verstoord te worden … En er is geen nieuw begin zonder geschiedenis. De grootste uitdaging voor leiders van deze tijd is het respectvol meenemen van het verleden naar de toekomst. Dat proces managen vraagt om andere interventies dan we geleerd hebben. Met ‘Het Wiel van Leiderschap en Verandering’ gebaseerd op het medicijnwiel van de oorspronkelijke bevolking van Noord-Amerika, systemische principes en veranderkunde reikt organisatieadviseur en coach Ellie Van der Est leiders praktische handvatten aan die focussen op de menselijke kant van verandering als succesfactor. “Mijn overtuiging is dat als je dit leeft, een organisatie succesvol zal zijn. Voor het doel en voor alle stakeholders.”.

Al eeuwenlang wordt in de wijsheidstradities van Noord-Amerika gewerkt en geleefd volgens het medicijnwiel, waarin natuurlijke principes, wijsheden en waarden zijn vertaald naar de acht windrichtingen. Samen vormen ze een natuurlijk geheel dat een veranderproces van het begin tot het einde dient. 

Lange tijd werden deze wijsheden alleen binnen de eigen tribes overgedragen. Om de wijsheden breder uit te dragen, hebben de laatste dertig jaar stamoudsten als Rainbow Hawk en Wind Eagle de taak op zich genomen om vanuit het Ehama Institute teachings aan mensen van buiten hun tribes te geven. 

Samen met consultants van de nowhere Group die grote organisaties helpt bij verandering en innovatie hebben zij hun gezamenlijke wijsheden en ervaringen onderzocht en gekoppeld. Daaruit is Het Wiel van Leiderschap en Verandering ontstaan dat bruikbaar is binnen organisaties. 

Als Ellie zo’n twaalf jaar geleden op een congres in Engeland een presentatie van het vertaalde wiel ziet, valt voor haar haar werk als organisatieadviseur en coach plots samen met haar andere wijsheden: “Ik ben altijd al geïntrigeerd geweest door oerwijsheden die in verschillende culturen terugkomen en ken de filosofie van het medicijnwiel al heel lang.”

Ze haalt Sue Abbotson van de nowhere Group naar Nederland om de workshop Leading Systemic Change aan haar netwerk te geven. Twee jaar later kreeg Ellie de blessing om zelf met het Wiel te gaan werken. 

Leiders praktische handvatten aanreiken

Nu twaalf jaar nadat ze Het Wiel van Leiderschap en Verandering gepresenteerd zag, heeft ze het originele design van het Ehama Instituut en de nowhere Group verder ontwikkeld en doorvertaald naar toepasbaarheid in de praktijk. 

Ellie: “Naast de inzichten in de systemische principes en de natuurlijke flow van verandering - alles en iedereen heeft een plek, de ordening, de beweging tussen geven en nemen - wil ik leiders handvatten meegeven om er in hun eigen organisatie mee aan het werk te kunnen. 

Concrete en verdiepende oefeningen maken de essentie van elke windrichting in het veranderingsproces en het eigen handelen inzichtelijk en ervaarbaar. 

Het Wiel steunt bij de voorbereidingen om een verandering goed te starten, de angel te vinden als de beweging stokt en om beschadigingen uit het verleden te helen. Het is een combinatie van leren over wie je bent als leider en inzichten over wat in welke fase dienend is.”

De acht windrichtingen

“Een verandering, of die bewust ingezet wordt of natuurlijk verloopt,” vertelt Ellie, “kent fases en stappen die samen een holistisch geheel vormen. 

Je ziet die beweging ook als een natuurlijk gegeven in het verloop van de dag - ochtend, middag, avond, nacht - en met de seizoenen lente, zomer, herfst, winter. Elk seizoen doet iets anders met ons en vraagt om afstemming. 

Dat is ook zo met beweging in een organisatie. Met de acht windrichtingen vertegenwoordigt het Wiel de leiderschapsposities die corresponderen met fases en dynamieken in het veranderingsproces binnen organisaties. Iedere fase vraagt om een eigen vorm van interventie.

Een leider hoort in het midden van het wiel te staan, alle acht fases te overzien en verantwoording te dragen voor het zorgvuldig aangaan van de thema’s die bij die fase horen. 

Noordoosten

In deze fase gaat het om het erkennen van de geschiedenis die invloed heeft op het nieuwe begin. Het besef bij alle betrokkenen wat van waarde is en waar afscheid van genomen dient te worden, creëert de opening voor een nieuw begin.

Oosten

Het dienend leiderschap gaat in deze fase om passie delen, mensen inspireren, de intentie van de beweging duiden en laten aansluiten bij waar betrokkenen zijn.

Zuidoosten

Hier gaat het over wat het effect is van de voorgenomen verandering op ieders werk en positie. Als leider dien je in deze fase op een respectvolle manier te durven verstoren én tegelijkertijd in verbinding te blijven. Met compassie de waarheid spreken.

Zuiden

Het effect van de verandering op de organisatie dringt door en er wordt weerstand geuit. Luister als leider naar de krachten en gevaren. Kijk als leider echt in de ogen van wat de voorgenomen verandering met mensen doet. Erken je dat én vertaal je tegelijkertijd de emoties naar het plan, dan verdiept hier het contact tussen medewerkers onderling én met met de leider.

Zuidwesten

Nu wordt de basis helder en worden het pad en posities samen gecreëerd. Dit is de fase waarin je als leider keuzes hebt te maken: met wie ga je de verandering in? Op welke manier? Van wie neem je afscheid? 

Westen

Deze fase maakt de beweging mogelijk. Hier bouw je als leider aan bekwaamheden en gemeenschapszin: wie zijn de stakeholders en hoe ziet verbinding eruit. Hoe gaan we als team samen werken aan de verandering? 

Noordwesten

Nu de verandering op gang komt, kan je als leider zien en volgen wat de impact is. Overzie het geheel, leer ervan en durf waar nodig bij te stellen.

Noorden

De beweging wordt zichtbaar en ervaarbaar. Erken je als leider wat er verworven - gelukt - is? Mag dat gevierd worden, ook als de 100% nog niet gehaald is? Als er geen besef is van het ingezette proces is de valkuil dat het tempo en de 100% als doel blijft bestaan. Is dat besef er wel, dan vindt men het vaak normaal dat er dingen anders lopen.

Noordoosten

De cirkel is rond met een andere dimensie dan bij de start. Nu gaat het om een nieuwe creërende energie.

Zowel de naaste als de tegenovergestelde buurrichtingen hebben betekenis voor elkaar: je kunt niet zien en leren - noordoosten - als je niet compassievol de waarheid kan spreken naar jezelf en betrokkenen - zuidoosten.

Niet iedere leider is even goed in alle acht de fases en bijna altijd is er een voorkeur voor een aantal fases.

Dat is ook helemaal geen probleem, als je zorg draagt dat anderen die thema’s oppakken en je verbonden blijft met het proces. Mijn overtuiging is dat als je dit leeft, een organisatie succesvol zal zijn. Voor het doel en voor alle stakeholders.”

Kompas voor complexe veranderingen

Omdat onze wereld en haar dynamiek zo complex is geworden is het Wiel volgens de Nederlandse organisatieadviseur een geschikt kompas om complexe veranderingen te ondersteunen.

Ellie: “Mensen hebben emoties en daar oprecht naar luisteren en ze meewegen, vinden veel leiders lastig.

Stappen als ‘zuidoost: met compassie de waarheid spreken’ of ‘zuid: luisteren naar krachten en gevaren’ worden als lastig ervaren.  Omdat ze daar als persoon minder vertrouwd mee zijn. 

f omdat er een enorme druk op hen uitgeoefend wordt voor zowel de snelheid als de uitkomst van een oplossing. We willen dat verandering maakbaar is.

Dat is ons analytische brein: we maken een plan en ondernemen actie met als doel het probleem oplossen. Vaak duikt het probleem in een andere vorm weer op en lukt het niet om een duurzame beweging te creëren. 

We hebben ook een systemisch brein dat vooral kijkt naar de interactie tussen de verbinding. Naar de onzichtbare structuur van de flow, ook wel de onderstroom genoemd.

Een probleem is dan een symptoom van wat aandacht vraagt. Om helderheid te krijgen over de essentie van een probleem moeten we uitzoomen. De oplossing voor een probleem is dan een gevolg.
Het Wiel steunt bij het uitzoomen en tegelijk verdiept het door te erkennen wat er leeft bij alle betrokkenen. De plekken die ze innemen ten aanzien van de verandering is een sleutel om op een ander niveau verbinding te krijgen. En om het anker in te halen zodat de beweging op gang kan komen.”

Organisatie is levend systeem

Ellie: “Om iets nieuws te creëren dient er iets verstoord te worden … En er is geen nieuw begin zonder geschiedenis.

Mijn ervaring is dat die geschiedenis onderzoeken op wat waardevol is om mee te nemen in het nieuwe en waarvan afscheid genomen kan worden - noordoosten - bij voorkeur wordt overgeslagen. Het nieuwe lijkt zo aantrekkelijk ...

Maar omdat het mensen zijn die systemen vormen, is een organisatie een levend systeem. Alle betrokkenen nemen hun persoonlijke geschiedenissen mee naar de organisatie. En de organisatie heeft ook een eigen verleden. Het is onmogelijk daar geen rekening mee te houden, het volledig af te sluiten. 

De grootste uitdaging van deze tijd is het respectvol meenemen van het verleden naar de toekomst. De sleutel is de oprechtheid samen tijd te maken om iets goed te doen aan de start en zo veel herstellen in een latere fase te vermijden. Dat vraagt van leiders de bereidheid, openheid en moed om visie te hebben én durven niet te weten.” 

Ellie Van der Est organiseert van 18 t/m 20 mei 2022 met ondersteuning van Olivier Vogel een workshop Het Wiel van Leiderschap en Verandering net over de grens in het Nederlandse Hoeven. Neem voor meer informatie contact op met Ellie:  info@vanderest.com / +31 6 55 30 40 57.