📖 Lichtend voorbeeld … 💡 Zorgdirecteur Ben de Koning: “Ik heb geleerd dat gevoelens eigenlijk ook feiten zijn”
Er is grote nood aan menselijkheid in organisaties. Een nieuw verhaal met een ander narratief kan maar ontstaan en beginnen te bloeien met een nieuw soort leiderschap, waarin het begrip ‘zorgen’ centraal staat. In het boek Heel de organisatie geeft Marieke van Voorn een overzicht van ziektes die organisaties kunnen treffen en de mogelijke remedies daartegen. Zowel mensen als organisaties revitaliseren als ze zich herenigen met hun essentie en hun oorspronkelijke intenties. Dat versterkt hun immuunsysteem en hun veerkracht en dat van de organisatie. Maar daarvoor heeft de organisatie ook bevlogen leiders nodig, lichtende voorbeelden, die andere leiders kunnen inspireren. Marieke, die ook coöperant van Re-story is, interviewde een aantal van die lichtende voorbeelden en brengt hun verhalen in een reeks op Re-story. In dit eerste verhaal zorgdirecteur Ben de Koning. Hij is er in geslaagd om een grote ouderenzorgorganisatie zowel financieel, emotioneel als spiritueel gezond te maken en te houden: “Met een team van mensen die allemaal dezelfde persoonlijkheidskenmerken hebben, is het onmogelijk om de best mogelijke resultaten te bereiken.”
Ben de Koning
De Nederlandse Frankelandgroep biedt in Schiedam en Vlaardingen via thuiszorg of in één van de woonzorgcentra een uitgebreid aanbod aan zorg en welzijn.
Bestuurder Ben de Koning is er in geslaagd om deze grote ouderenzorginstelling zowel financieel, emotioneel als spiritueel gezond te maken en te houden.
“Bevlogenheid en passie die van binnenuit komen, maken het mogelijk om als spiegel en wegwijzer te fungeren.”
En dat heeft in niet geringe mate te maken met het innerlijk kompas van Ben de Koning: “Om anderen te inspireren moeten leidinggevenden volgens mij in de eerste plaats een bevlogenheid en passie hebben, een missie die van binnenuit komt. Vanuit die passie is het mogelijk om als spiegel en wegwijzer te fungeren.”
Leidinggevenden die dat doen én die in staat zijn om in te grijpen om de essentie en intentie van de organisatie te dienen zijn volgens mij lichtende voorbeelden. Heel-begaafd noemt zij deze leiders, omdat ze in staat zijn om heelheid te creëren en te houden.
Gevoelens zijn ook feiten
Ben de Koning is naar eigen zeggen altijd zichzelf, spreekt zich altijd uit en doet niet aan toneelspel: “Ik heb een rechttoe rechtaan-stijl. Meestal denk ik niet te lang na, maar besluit ik in a split second of een vraag, verzoek of voorschrift wel of niet klopt.
“Managers wordt vaak geleerd dat ze moeten sturen op basis van feiten. In de afgelopen jaren heb ik geleerd dat gevoelens eigenlijk ook ‘feiten’ zijn. ”
Ik laat me meestal leiden door mijn intuïtie. Meestal beredeneer en legitimeer ik slechts achteraf waarom ik een bepaalde beslissing heb genomen.
Managers wordt vaak geleerd dat ze moeten sturen op basis van feiten. In de afgelopen jaren heb ik geleerd dat gevoelens eigenlijk ook ‘feiten’ zijn.
Met andere woorden, dat het ook mogelijk is om te sturen op basis van gevoelens. Door mijn sterke innerlijke kompas ben ik moeilijk beïnvloedbaar voor minder goede ideeën van anderen, hoewel ik goed luister naar ideeën die wel hout snijden.
In 1986 stond in een assessmentrapport dat ik met iedereen kan levelen. Met andere woorden: dat ik veel empathie heb om mij in anderen te verplaatsen. Dat klopt nog steeds. Alle medewerkers en cliënten spreken me aan bij mijn voornaam.”
Beperkingen kennen
Zelfspot, humor en relativeringsvermogen worden in het boek Heel de organisatie genoemd als belangrijke kwalificaties voor leiders en managers die hun organisatie gezond willen maken en houden.
“Met een team van mensen die allemaal dezelfde persoonlijkheidskenmerken hebben, is het onmogelijk om de best mogelijke resultaten te bereiken.”
“Even belangrijk,” stipt Ben de Koning aan, “is dat leiders vooral goed weten wat ze niet kunnen en zich op basis van die zelfkennis omringen met mensen met andere competenties.
Met een team van mensen die allemaal dezelfde persoonlijkheidskenmerken hebben, is het onmogelijk om de best mogelijke resultaten te bereiken.
Diverse teams samenstellen is een must voor een gezonde en helende organisatie. Maar het komt er ook op aan om de leden van dat diverse team vertrouwen en autonomie te geven om hun ding te kunnen doen.”
Zeven criteria vitaliteit van een organisatie
Het boek Heel de organisatie heeft zeven cruciale punten gedefinieerd die het energieveld en de vitaliteit van een organisatie bepalen. Het gaat om bestaansrecht, sociale veiligheid en passie, creatie en oplevering, essentie, authenticiteit en grenzen stellen, inzicht en intuïtie en intentie en integriteit.
Zonder die criteria altijd op dezelfde manier te benoemen heeft Ben de Koning er samen met zijn team voor gezorgd dat ze bij Frankeland behoorlijk in balans zijn.
“Uiteraard ontleent een organisatie haar bestaansrecht deels aan haar identiteit”, zegt hij. “De Frankelandgroep bestaat onder andere uit vijf verschillende zorglocaties die elk hun eigen unieke identiteit en sfeer hebben behouden.
Het bestaansrecht van iedere bewoner, medewerker en de organisatie als geheel krijgen hier de ruimte. De statuten van alle tien tot de Frankelandgroep behorende stichtingen zijn op essentiële onderdelen gelijk, maar verder heeft elke stichting ruimte voor eigenheid.
Enkele jaren geleden hebben we enkele zorgorganisaties voor een faillissement behoed door ze op te nemen in de Frankelandgroep. Alle leiders van deze nieuwe loten aan de stam zijn vriendelijk verzocht te vertrekken, omdat ze medeverantwoordelijk waren voor de treurige situatie die was ontstaan.
Op een enkeling na die de teamspirit ondermijnde zijn echter alle zorgmedewerkers kunnen blijven en zij hebben ook hun identiteit, cultuur en benadering kunnen behouden.”
Niet te moeilijk maken
Dat respect voor de eigenheid van elke zorglocatie trekt Ben de Koning ook door naar de bewoners en de medewerkers.
Ben: “Iedereen mag zichzelf zijn. Dat lijkt de logica zelf, maar dat is in andere zorginstellingen niet altijd het geval. Dat zorgt voor een hoge bewonerstevredenheid.
Natuurlijk kan je niet alles maar laten aanwaaien, maar ons vijfjarig beleidsplan beperken we bewust tot vijf A-viertjes. Die geven de nodige richting en ruimte voor een gepassioneerde invulling van onze strategie en beleid.
“Veel problemen in de zorg en in de samenleving in het algemeen ontstaan toch omdat we het allemaal te ingewikkeld willen maken, met veel te veel regeltjes en controle.”
Veel problemen in de zorg en in de samenleving in het algemeen ontstaan toch omdat we het allemaal te ingewikkeld willen maken, met veel te veel regeltjes en controle. De zaken eenvoudig houden, zorgt voor meer houvast en veiligheid”.
Precies daardoor is het voor de Frankelandgroep volgens Ben de Koning ook mogelijk om ten aanzien van de senioren én van de medewerkers meer te doen dan wordt verwacht en innovatiever uit de hoek te komen.
Ben: “Zo hebben we het Pluswonen-concept kunnen bedenken. In een gezonde organisatie zijn er geen honderden pijlen nodig om de richting aan te geven. De essentie is belangrijk. En voor mij komt die erop neer gewoon van mensen te houden en dat op een vriendelijke en liefdevolle manier te tonen.
Dan komt de rest vanzelf. Dan kan je besturen met je hart. Kernwaarden als deskundigheid, eerlijkheid, inzet en welbevinden zijn eigenlijk in elke organisatie vanzelfsprekend, maar zeker ook in een ouderenzorginstelling.”
Stem laten horen
De zaken eenvoudig houden slaat volgens Ben de Koning ook op de kernwaarde eerlijkheid. “Dat betekent inderdaad dat we de dingen gewoon benoemen. Mistgordijnen optrekken en zaken omfloersen zijn niet aan ons besteed. Het spreekwoord dat zachte heelmeesters stinkende wonden maken, is niet voor niets ontstaan.
Leiders kunnen volgens mij maar over een gezonde organisatie beschikken als ze tegenover iedereen open en transparant communiceren. Maar uiteraard met veel respect. Ook als het over beleidskeuzes van de overheid gaat en wij het anders zien, laat ik mijn stem horen.
Dat is ook een vorm van vooruitkijken en anticiperen, net zoals het feit dat we zelf jongeren opleiden om later niet te worden geconfronteerd met personeelstekort en de samenwerking die we hebben opgezet met andere partijen in de regio om een zorg- en wooninfarct in de toekomst te voorkomen.
Uiteraard houden we ook de communicatielijn met de 2.200 medewerkers heel kort. We nodigen ze een keer per jaar allemaal uit op een verwendag met lekker eten en drinken, maar dat biedt ook ruimte om met alle teams in gesprek te gaan.
“Korte lijnen maken snelle actie mogelijk en zorgt ervoor dat medewerkers trots zijn voor ons te kunnen werken.”
Die korte lijnen maken ook snelle actie mogelijk. En dat zorgt ervoor dat medewerkers trots zijn voor ons te kunnen werken. Dat is onbetaalbaar.
Dat we luisteren en handelen verspreidt zich als een lopend vuurtje, zodat we ook makkelijk nieuwe gepassioneerde medewerkers vinden.
Innerlijke rust en zelfvertrouwen
Ben de Koning straalt innerlijke rust, mensenkennis en veel vertrouwen uit: in zichzelf en in zijn team.
“We weten goed wat onze waarden zijn en waarmee we bezig zijn”, geeft hij aan. “Daardoor kunnen we ook naar buiten komen als betrouwbare samenwerkingspartner.
Zo werken we via een uitbreiding van de hoofdlocatie met 62 nieuwe woningen aan meer voorzieningen voor ouderen in de hele wijk. We investeren daar zelf 10 tot 15 miljoen euro in, niet voor onszelf maar om het collectieve belang van de stad te dienen.”
De Frankelandgroep is in ieder geval mede dankzij het innerlijke kompas van Ben de Koning en de sterke focus op de waarden een gezonde en veerkrachtige organisatie die niet alleen over een sterk immuunsysteem beschikt maar ook zorgt voor een grote betrokkenheid van alle stakeholders. Een organisatie die daardoor ook zelf kan helen.
Heel de organisatie
Heel de organisatie. Herstel het zelfhelend vermogen van de organisatie van Marieke van Voorn is gepubliceerd door uitgeverij Haystack en is verkrijgbaar via Managementboek.nl en de website van Marieke van Voorn.
Contact met Marieke: marieke@healingleaders.org